Ответ: Могу предложить оценивать работу персонала на основе статистик. Статистика – это количество произведенного продукта за какой-то период времени в сравнении с предыдущим периодом времени (продукт – это результат деятельности). Для этого надо предварительно определить по каждому сотруднику конкретный результат, который вы ожидаете, чтобы можно было его измерять. Если взять на примере сотрудника службы персонала, то статистики могут быть следующие: - количество высланных приглашений на собеседование - количество пришедших на собеседования - количество вышедших на тестовые дни - количество устроенных на работу С одной стороны - это как воронка для кандидатов, которая позволяет службе персонала видеть, сколько надо разослать приглашений, чтобы получить одного сотрудника, с другой стороны, позволяет видеть уровень производства. Вы всегда сами как руководитель видите и сотрудник видит, что происходит с количеством произведенной работы, растет она или падает. В зависимости от того, растет или падает статистика, сотрудник получает корректирующий коэффициент к своему дополнительному бонусу.

Манаев Б. (18.05.2014):

Вопрос: Здравствуйте! Лично Вы проводите собеседования в своей компании? Вообще, как Вы считаете руководитель должен быть к этому причастен? Откуда время взять? Хотя иногда очень жалею, что сам не проводил собеседование. С другой стороны, для чего мы тогда кадровиком нанимаем…

Ответ: У нас в компании есть служба персонала, продуктом которой являются эффективно работающие сотрудники, поставленные на свои посты. То есть это тот результат, который от них ожидается. И служба персонала должна четко понимать, что нанятый сотрудник в компанию - это их результат, а не результат руководителя. Руководитель подразделения в цикле работы службы персонала на этапе найма проверяет компетентность кандидата и его способность решать те задачи, которые стоят перед подразделением и должностью, на которую претендует кандидат. Руководитель подразделения высказывает свою точку зрения, служба персонала принимает и уже окончательно решает, подходит кандидат или нет. Если же говорить о директоре в нашей компании, то я «собеседую» с кандидатами в двух случаях:

Первый – когда нанимается сотрудник на ключевую должность на этапе выбора;

Второй – когда сотрудник, нанимаемый не на ключевую должность, прошел тестовые дни и принимается на испытательный срок.

 

Без подписи (16.05.2014):

Вопрос: Здравствуйте! Центральный офис поставил задачу мотивировать сотрудников компании к участию в формировании образа компании в соцсетях. На деле это значит участие в обсуждении группы ВК FB и в других соцсетях, приглашение друзей в группу, репосты новостей группы и т.д. Для нас эта задача хоть и понятна, но очень тяжела в исполнении, т.к. страничка в соцсети это уже личное пространство сотрудника. Как нам можно в этой ситуации находиться: и выполнить задание руководства и не «доставать» сотрудников с просьбами о репосте…

Ответ: Вопрос понятен, и задача также понятна. Задача актуальна, так как в настоящее время каждая компания стремится быть активной в соцсетях. Важно понимать один момент – как вы написали, необходимо формировать образ компании в соцсетях, то есть задача стоит именно формировать имидж компании. Необходимо четко понимать, что руководством должно быть сформулировано, какой именно имидж будет продвигаться в сети. Это не задача исполнителя - «изобретать», какой имидж продвигать. Задача владельца, в первую очередь, определить имидж. Сотрудников же можно вовлечь, только если они будут ясно и правильно воспроизводить основную цель компании, то есть для чего работает компания, какой смысл ее существования, какие изменения она несет в общество. И когда сотрудники понимают эту цель, поддерживают ее, вовлечены в ее достижение, тогда для них будет естественным продвигать образ компании в сетях.

 

Яна, 31 год, директор по продажам (15.05.2014):

Вопрос: Лучший менеджер по продажам планирует переехать в Москву. Очень много клиентов у него. Понятно, что мы виноваты в том, что неправильно делили клиентов среди менеджеров и понятно, что со временем все стабилизируется. Но есть вероятность уговорить остаться. Чем мотивировать??? Уже и ставка повышенная и оклад, оплата связи есть, в отпуск отпускаем. SOS!

Ответ: Как можно мотивировать сотрудников – посмотрите мою статью по шкале побудительных мотивов, уверен, вы там увидите ответ на свой вопрос http://cifrogradrb.ru/job/hr_managment/page.php . Если же он все-таки будет переезжать, необходимо, чтобы он описал все успешные действия, с помощью которых он стал лучшим. Если он лучший, значит, он что-то делает правильное, что приводит его к успеху, поэтому вам надо оставить все его правильные действия в компании, чтобы обучать других менеджеров.

 

Айгуль Вильданова (15.05.2014):

Вопрос: Здравствуйте! Магазины одежды. В Уфе 5 магазинов. Постоянно работаем над подбором продавцов. Постоянно. Потому что девушки, которых все на собеседовании устраивает, выходят на работу и спустя 1-2 недели уходят по непонятным причинам. Действительно, непонятным, т.к. мы и видео смотрели, и зарплата хорошая, и даже подставного сотрудника посылали на работу. Нет причин. Есть огромная авральная текучка. Зарплата  при этом выше среднего по Уфе. Как разобраться?

Ответ: Очень хорошо понимаю вашу ситуацию. Несмотря на то, что в рознице текучка - это нормальная ситуация, но, как вы пишите, авральная текучка не способствует нормальной деятельности. Посмотрите в сторону того, чтобы для себя четко понять, какой вам продавец нужен (у вас ведь точно есть картинка идеального продавца), то есть составьте профиль продавца, в котором пропишите 3-5 самых главных качества сотрудника, которые обязательно должны быть у кандидата, который приходит к вам. И также пропишите, по каким проявлениям вы будете определять, что эти качества у человека есть.  Потом выводите на 1-2 дня (тестовые дни) в магазин и смотрите. Например, если вы видите, что вам нужен продавец, у которого есть чувство стиля, тогда вы смотрите, как  продавец сочетает, комбинирует одежду при выкладке, или когда помогает покупателю при покупке, смотрите, как продавец сам одевается. И так по каждому качеству.

Помимо этого, важно новеньких сотрудников с самого первого дня обучать всем установленным правилам работы и продажам в компании. Не просто, ты давай здесь потусуйся,  типа сам разберешься, а именно с первого часа нахождения в компании есть тренер (наставник, опытный сотрудник), который ведет (адаптирует) нового сотрудника. Который всегда сможет помочь, подсказать, научить, прояснить, скорректировать, справиться с ситуацией, в конце концов выяснить что не нравится в работе или в компании, и тогда будут понятны причины, почему сотрудники уходят, и можно будет над этим работать.  Иначе вы будете бесконечно получать ситуацию, которую описываете. Начните с этого.

 

Олеся (14.05.2014):

Вопрос: Видите ли Вы смысл платить за вакансии HH и SJ? Уже второй месяц покупаем, очень недовольны результатами. Хотя база большая, но результатов мало. Ищем вакансии рабочие.

Ответ: Мы у себя в компании пользуемся перечисленными вами сайтами. Посмотрите другие вариантов сайтов, где возможно, больше будет именно ваших соискателей (рабочих).

 

Ахметвалеева Динара Радиковна (13.05.2014):

Вопрос: Здравствуйте! Сейчас активно продвигают порталы с видеорезюме. Там очень мало резюме уфимцев, но, на мой взгляд, очень перспективное направление, т.к. сразу до собеседования можно увидеть кандидата и сделать определенные выводы по поводу речевых характеристик, внешности и т.д. Важно знать Ваше мнение по поводу перспективности этого направления и по поводу того, стоит ли запрашивать у кандидатов видеорезюме, даже без этой базы, а просто напрямую. Спасибо!

Ответ: Идея с видеорезюме, я лично считаю, отличная. Видео позволяет, как вы правильно заметили, увидеть, как себя человек проявляет, особенно интересно было бы отбирать на вакансию продавцов, где важными личностными качествами является общение, то есть насколько естественно человек общается и поддерживает общение на камеру.

 

Вадим, 39 лет (13.05.2014):

Вопрос: Здравствуйте! Ищем дизайнера. Очень важны профессиональные характеристики, что лучше попросить: творческое задание? Какое именно? Чтобы излишне не напрягать претендента и с другой стороны проверить навыки и умения. Спасибо!

Ответ: В зависимости от того, что вы ожидаете от дизайнера, то есть какой результат, то необходимо и давать в качестве задания, чтобы он сделал именно то, что вы будете требовать от него на рабочем месте. Если вас устроит качество и скорость исполнения, то рассматривайте в качестве будущего сотрудника.

 

Киреев А.В., директор (13.05.2014):

Вопрос: Можете ли порекомендовать какое-либо кадровое агентство Уфы по найму менеджеров по продажам? Своими силами не справляемся.

Ответ: Хочу обратить ваше внимание на следующий момент. Я лично не знаю такого учебного заведения, где бы готовили менеджеров по продажам, и после которого, вы могли бы смело брать на работу таких менеджеров. Плюс к этому у каждой компании есть своя специфика продукта и особенности в продажах. Поэтому я лично вижу для себя единственный верный путь – это набирать «сырых» ребят и их уже на базе собственного учебного центра обучать так, как вам надо, и тогда велика вероятность, что вы будете получать именно тех менеджеров по продажам, которые вам нужны. У нас в компании разрабатывается проект по открытию школы продавцов, где мы хотим любого желающего обучать азам торговли, тренируя навыкам продаж. Должен же кто-то взять на себя ответственность и устранить тот недостаток, который есть на данный момент, по отсутствию мест, где бы учили продажам.

 

Ильдар Хуснутдинов, 38 лет, директор (12.05.2014):

Вопрос: Здравствуйте! Сфера деятельности схожа с вашей – магазин техники. Некрупный, нефилиальный. Не в Уфе. Подскажите, где Вы ищете сотрудников: продавцов и, главное, мастеров по ремонту техники.

Ответ: Ищем через сайты работы, такие как хэдхантер, суперджоб и другие менее известные сайты. Ищем через центры занятости. Также через собственных сотрудников компании. У нас в компании действует программа «ЗаКадри», по которой каждый сотрудник, который приводит своего знакомого и который после испытательного срока зачисляется в штат, получает бонус. Кстати сотрудники, пришедшие по этой программе, дольше и продуктивнее работают.

 

Инна (11.05.2014):

Вопрос: Как в ВКонтакте искать сотрудников? В своей группе или есть специализированные?

Ответ: В соцсетях мы размещаем в своих группах вакансии, которые есть у нас в компании и, соответственно, наши друзья, кто захочет сам дальше сделать рассылку по своим уже друзьям, делает это.

 

Галина Альфия, 30 лет, HR (11.05.2014):

Вопрос: Интересуют техники массового подбора персонала!

Ответ: В нашей компании мы методику массового подбора проводим с продавцами, один раз в неделю. Сценарий прописали сами, вы также можете сами прописать и пользоваться.

 

Мукминова А.В. (11.05.2014):

Вопрос: Здравствуйте! Сориентируйте, пожалуйста, по поводу семинаров, тренингов по подбору персонала в Уфе! Даты? Темы? Спасибо, заранее!

Ответ: Я знаю только что обучение по подбору персонала на постоянной основе проводит компания Перформия, можете обратиться туда.

 

Галимова И., директор (10.05.2014):

Вопрос: Повысить лучшего менеджера до коммерческого директора или пригласить стороннего?

Ответ: Я - сторонник того, чтобы своих сотрудников поднимать по должностям. Только важно тех сотрудников, которых вы планируете поднимать на руководящие должности, обучать инструментам руководителя. У нас в компании для руководителей есть обучающая программа «Второе дыхание руководителя», после которой у руководителя появляется четкое понимание того, что он должен делать как руководитель. Не делая этого, велика вероятность, что можно потерять лучшего менеджера и не получить коммерческого директора.

 

Гильманова Айгуль, (10.05.2014):

Вопрос: Здравствуйте! Поделитесь, если это возможно, формулой расчета эффективности линейного (непродающего) персонала! Хотя бы сориентируйте: в каком направлении двигаться? Поясню, с продажниками все более-менее ясно, т.к. есть здесь материальная составляющая на основе, которой и делается расчет. А как быть с другими сотрудниками?

Ответ: Могу предложить оценивать работу персонала на основе статистик. Статистика – это количество произведенного продукта за какой-то период времени в сравнении с предыдущим периодом времени (продукт – это результат деятельности). Для этого надо предварительно определить по каждому сотруднику конкретный результат, который вы ожидаете, чтобы можно было его измерять. Если взять на примере сотрудника службы персонала, то статистики могут быть следующие:

- количество высланных приглашений на собеседование

- количество пришедших на собеседования

- количество вышедших на тестовые дни

- количество устроенных на работу

С одной стороны - это как воронка для кандидатов, которая позволяет службе персонала видеть, сколько надо разослать приглашений, чтобы получить одного сотрудника, с другой стороны, позволяет видеть уровень производства. Вы всегда сами как руководитель видите и сотрудник видит, что происходит с количеством произведенной работы, растет она или падает. В зависимости от того, растет или падает статистика, сотрудник получает корректирующий коэффициент к своему дополнительному бонусу.

 

Дарья Марданова, 29 лет (10.05.2014):

Вопрос: Здравствуйте! Как относитесь к сайтам типа HH и SJ?

Ответ: Это основные и самые крупные сайты для поиска кандидатов, так что мы пользуемся ими.

 

Евгения Юдинцева (08.05.2014):

Вопрос: Здравствуйте! Есть ли у вас отдельный кадровик или Вы лично ведете всю работу по персоналу? Какое количество сотрудников, и как Вы все успеваете?

Ответ: У нас в компании работают в службе персонала:

- руководитель службы персонала

- менеджер по подбору на офис

- менеджер по подбору на магазины

- координатор

- начальник отдела кадров

- специалист по кадровому делопроизводству

 

Без подписи (08.05.2014):

Вопрос: Здравствуйте! Насколько логично повышать план для менеджеров по продажам прибавляя 10% к результату лучшего сотрудника за месяц?

Ответ: В данном случае вам как руководителю виднее, как делать лучше, главное - не забывать про здравый смысл.

 

Елена, 30 лет, HR (07.05.2014):

Вопрос: Здравствуйте! Используете ли наставничество в применении к новеньким сотрудникам? Расскажите подробнее: что именно используете. Какой эффект?

Ответ: Расскажу коротко на примере работы с продавцами…

Каждый соискатель попадает в учебный центр, где тренеры в течение недели дают ему основные данные по работа продавца.

Потом на неделю продавец отправляется на тренерскую торговую точку, где уже на практике отрабатывает навыки.

После этого проходит экзамен, если продавец сдал его успешно, то начинается испытательный срок. На испытательном сроке к продавцу прикрепляется наставник - самый опытный продавец, который за месяц готовит нового продавца к окончательному экзамену, чтобы уже вступить в штат. В случае успешной сдачи экзамена наставник получает бонус.

Если на каждом из этапов наши тренеры полностью, не нарушая методику компании, провели новенького продавца, то на выходе получаем нужный результат.

 

Кулаков Антон Георгиевич (06.05.2014):

Вопрос: Какую CRM используете?

Ответ: На базе 1С

 

Без подписи (05.05.2014):

Вопрос: Здравствуйте! Пригласили работать кадровиком в компанию, в которой до меня не было такой должности вообще. В компании 134 сотрудника + сезонные (около 50). У руководства четкой задачи для меня нет, но знаю точно, что это не найм, т.к. с этим все в порядке. В общем – чистый лист. Посоветуйте, пожалуйста, с чего начать? Т.к. я привыкла выполнять поставленные задачи, а тут их просто нет… Спасибо, заранее!

Ответ: Довольно-таки типичная ситуация для российских компаний, а потом руководители недоуменно задают вопрос, почему сотрудники внезапно уходят.

Самое верное действие, которое вам надо сделать - получить от своего руководства четкое понимание того, какой результат от вас ожидается. Также будет отлично, если вы добьетесь уточнения, над чем в данный момент необходимо работать. Если вы не сделаете этого, вы можете попасть в ситуацию, когда вы сами поймете, что это не ваше место работы, или вам скажут, что вы не выполняете свою работу.

 

Дмитрий, руководитель (04.05.2014):

Вопрос: Очень высокая степень текучести кадров (менеджеры по продажам). При этом есть кадровик. Хотел бы разобраться, в чем причина: плохая работа кадровика? Не адаптируем персонал? Не устраивают условия (но с этим постоянно работаем и уровень зарплаты хороший в сравнении с конкурентами). Поэтому еще в большей озадаченности.

Ответ: Важно понять, в чем суть работы кадровика в вашей компании, выполняет ли он функцию просто специалиста по кадровому делопроизводству, или он является менеджером по персоналу.

Для того, чтобы текучка становилась меньше, важно с первых дней «вести» сотрудника по вхождению его в компанию. Это целый комплекс мероприятий, в котором участвуют как служба персонала, так и непосредственный руководитель. Также важно обучать нового сотрудника своим обязанностям и правилам которые приняты в компании

 

Наталья (03.05.2014):

Вопрос: Здравствуйте! У нас есть «стена славы» - вывешиваем фото лучших сотрудников месяца + выдаем премию. Это вообще актуально до сих пор)) Или уже есть другие методы поощрения?

Ответ: Наталья, вы молодец, что делаете подобные вещи. Придумывайте еще другие варианты поощрений, чтобы лучшие сотрудники всегда получали заслуженное внимание от руководства, и остальным сотрудникам было, куда равняться. У нас также есть ежемесячные конкурсы на лучшего сотрудника.

 

Без подписи (02.05.2014):

Вопрос: Не могу расшевелить персонал. Все тупо работают, не хотят общаться в перерывах между работой. При этом работают отлично. Вот думаю,  может, пусть работаютJ) Или стоит «бороться»?

Ответ: Если уровень производства и уровень получаемого дохода вас полностью устраивает, то ничего менять не надо, только мягко и постепенно усиливайте деятельность ваших сотрудников и процветайте.

 

Архив вопросов