ВВЕРХ

На вопросы отвечает директор компании «Цифроград», участник проекта КлубЭкспертов.рф Азат Исангулов:


Лебедев Денис Игоревич  (22.06.2014, 16:40)

Вопрос: Здравствуйте! Планируем перестроить рабочий процесс и объединить сотрудников в проектные группы. Есть ли у вас подобный опыт и на каких условиях готовы им поделиться?

Ответ:  У нас если сотрудники работают над проектами, то работают в рамках программ, которые составляются во время проведения стратегических сессий. На сессии определяется самое значительное отклонения от идеальной картины компании, и после того как определили, пишем программы (последовательность шагов, по другому можно назвать проект), в которых могут участвовать уже сотрудник разных подразделений. В программах указываются сроки реализации, ответственные за задачи. Сотрудники (участники проекта) друг другу могут не подчиняться в обычной деятельности, но в рамках проекта кто-то может управлять проектом и соответственно участниками проекта.

Про проекты столько много есть данных, что думаю, вы самостоятельно можете найти их в открытом доступе.


Без подписи  (21.06.2014, 19:50)

Вопрос: Здравствуйте! Хотела бы посоветоваться по вопросу обучения персонала. Я работаю в компании специалистом по кадрам 2 месяца. Опыт в кадровой работе – более трех лет. Когда пришла на новое место сразу же обратила внимание на то, что в компании полностью отсутствует система повышения уровня квалификации, так сказать «институт» профобразования. Тем временем кадры (особенно топ-уровень) в этом очень нуждаются. Дважды пыталась завести об этом разговор с руководством, но доводов всегда не хватает. Нужен совет, как продвигаться в этом направлении. Спасибо!

Ответ:
В вашей ситуации и вообще в продвижение идей, которые важны для компании и которые могут компанию потенциально усилить, важно иметь поддержку руководителя (директора). Для этого надо правильно донести идею до руководства. Вы можете написать послание на имя директора, в котором описать существующую ситуацию, которую наблюдаете (как есть, с указанием фактов), описать подробно к чему это приводит существующая ситуация. Описать также ваше видение, вашу идею, что вы предлагаете, обосновать, почему вы ее предлагаете, показать к чему это приведет, показать, как от внедрения вашего предложения выиграет компания. Если есть финансовые затраты провести расчет, сколько надо потратить, вывести какой экономический эффект от этого будет. После того как подробно опишите, в конце пишите, какое решение вы предлагаете. Ваше решение должно логичным образом вытекать из тех данных, которые вы описывали, когда рассматривали ситуацию в компании. В конце послания ставите «одобрено» и «не одобрено» и напротив каждого пункта ставите прочерк, то есть руководителю остается или одобрить ваше решение (в случае если вы собрали все данные, описали подробно ситуацию, какие выгоды приобретает компания, провели расчеты) или не одобрить (в таком случае руководитель должен сделать пометки почему не одобрено, чтобы у вас было понимание что необходимо еще собрать для решения или у руководителя есть какое то другое видение, которое он еще не озвучивал).
Такая форма послания называется у нас в компании – законченная работа сотрудника (ЗРС) – когда сотрудник сам предлагает решение и обосновывает его, что делает его в работе и в жизни причиной, а руководитель только одобряет или нет. Я сторонник того чтобы руководители ставили задачи и показывали цели, а сотрудники находили решения для выполнения задачи и достижения поставленных целей.

Саиткулова Надежда    (21.06.2014, 13:56) 

Вопрос: Здравствуйте! Подскажите, пожалуйста, источники, где искать информацию о критериях оценки деятельности сотрудников для премирования!

Ответ:
Источники – это Интернет. Не могу сказать какие точно ресурсы, надо искать, обязательно найдете то, на что можно обратить внимание будет. Ну и конечно ваш здравый смысл, и понимание того, как продукт вы ожидаете от каждого сотрудника, это поможет вам самостоятельно составить критерии оценки деятельности сотрудников.

Гузель Гареева, HR  (20.06.2014, 15:02)

Вопрос: Здравствуйте, Азат! Работали ли вы с уфимскими кадровыми агентствами при массовом подборе и если да, то с какими?

Ответ:  С кадровыми агентствами не работали. Я смотрю на это следующим образом, технологию подбора каждая компания должна освоить самостоятельно и владеть ею. Поверьте, в этом нет ничего сложного, это такой же простой бизнес процесс, как и другие процессы в компании. Да другой вопрос, что надо владеть правильными данными, чтобы быть эффективным в этом. Можете проверить самостоятельно, как у нас работает система подбора, придя к нам под видом кандидата)).

Без подписи  (19.06.2014, 18:16)

Вопрос: Здравствуйте, Азат! Посоветуйте хороший, незаезженный метод стимулирования лучшего менеджера. Спасибо!

Ответ:  Нет волшебной пилюли, дав которую можно решить какую проблему. Есть успешные действия, которые работают в той или иной компании, в той или иной деятельности. Что хорошо у отличного продажника, так это его способность самого себя мотивировать, топка у такого продажника работает на 100%. Вам главное не ограничивать его возможности в том, чтобы он показывал высокие результаты и получал в обмен достойную, справедливую заработную плату. Если вы создадите такие условия, и не будете мешать ему, то я уверен не будет проблем)).

Легасова Олеся, директор магазина  (19.06.2014, 11:22)

Вопрос: Где можно посмотреть расписание Ваших лекций по персоналу?

Ответ:  Я лекции веду только в Москве и только для владельцев бизнеса на проекте Школа владельцев бизнеса.

Без подписи  (18.06.2014, 17:37)

Вопрос: Здравствуйте, Азат! Решил к Вам обратиться, т.к. думаю, что Вы сталкивались в своей работе с такой ситуацией, когда менеджеры уходят с хорошей зарплаты и с хорошего места от того, что им просто стало скучно, тесно. При чем речь всегда идет о лучших продавцах и тем обиднее. С другой стороны, предоставить другие варианты организации рабочего времени и пространства нет возможности, т.к. это уже устоявшаяся и работающая система. Сталкивались? Как справляетесь?

Ответ:  Если как вы говорите у вас устоявшаяся система, то вы получаете издержки этой системы в виду ухода лучших сотрудников. Вам в таком случае надо с этим согласиться, либо посмотреть на вашу систему и с этим что-то сделать, выбор за вами. Если же система позволяет и есть куда расти, то давайте возможность карьерного роста или если нет, то ставьте в рамках существующего поста новые, более глобальные задачи, чтобы игра была другого толка и создавала интерес.

Мария, руководитель  (18.06.2014, 12:09)

Вопрос: Здравствуйте! Пользовались ли полиграфом когда-нибудь?

Ответ:  Нет не пользовались, в рамках нашей компании это неприемлемо.

Ольга, 19, студентка (17.06.2014, 13:32)

Вопрос: Назовите, пожалуйста, основные различия понятия "норма управляемости" и "объём управления" это же не одно и тоже как я понимаю? 2. Как определяется соотношение количества руководителей и сотрудников в организации? Спасибо.

Ответ:
 Норма управления и объем управления это в принципе идет речь об одном и том же, и идея заключается в том, сколько человек находится в подчинении у руководителя. Только норма управления как бы задает оптимальное количество подчиненных (в бизнес литературе есть данные, что оптимальное число это 7), которое может быть у руководителя. Я вижу, чем меньше у руководителя подчиненных, тем более эффективно работает сам руководитель, так как у него в таком случае достаточно внимания, чтобы на самом деле быть в курсе того, что происходит в его области деятельности и сотрудников, которыми он управляет. Количество руководителей и подчиненных определяется бизнес моделью, которую использует то или иное предприятие, также косвенно можно посчитать соотношение, используя данное о числе 7.

Виктория Баранова, 29 (16.06.2014, 21:42)

Вопрос: Где посоветуете дополнительное образование получить по кадрам?

Ответ: Есть масса достойных внимания вариантов. К примеру, Национальный союз кадровиков реализует весьма интересный проект - «Субботняя школа менеджера по персоналу».

Ирина Камалова, HR (16.06.2014, 17:31)

Вопрос: Какого качества соискатели обитают на бесплатных сайтах по поиску работы? К примеру, на avito?

Ответ: Мои наблюдения говорят, что нет зависимости качества соискателей, от того на каком сайте находится соискатель. Качество соискателя надо всегда проверять на входе в вашу компанию вне зависимости от того, откуда соискатель приходит.

Яна , 32, специалист по кадрам (16.06.2014, 13:39)

Вопрос: Здравствуйте! Интересует вебинар или тренинг по стресс-менеджменту!

Ответ: Понимаю вас, вам необходимо найти в Интернете материал на интересующую вас тему.

Александр, руководитель (16.06.2014, 13:37)

Вопрос: Пользовались ли вы в работе аутстаффингом и есть в Уфе вообще такая услуга? Там реально экономическая выгода хорошая?

Ответ: Аутстаффингом не пользуемся, соответственно не могу ответить про нюансы касаемо выгодности или невыгодности. Дополнительно могу дать следующую информацию по изменениям, которые произойдут в ближайшее время касаемо аутстаффинга - Обратите внимание на 116-ФЗ, в котором сильно меняются правила игры по аутстаффингу. Он вступает в силу 1 января 2016 года, но изучить я его вам советую уже сейчас. Какие основные положения этого закона? Аутстаффингом, с точки зрения зарабатывания денег, с 1 января 2016 года смогут заниматься только организации, работающие на классической системе налогообложения и только имеющие лицензию. Аутстаффинг с 2016 года будет лицензируемым. Значит, с 1 января 2016 года, аутстаффинг как бизнес в предоставлении персонала многим компаниям, будет только лицензируемым и только на классической системе налогообложения. Но, оставили небольшие лазейки: можно будет использовать, так называемые, внутрихолдинговые аутстаффинги. В этом случае получать лицензию нельзя, но внутри холдинга вы сможете сдавать персонал в аренду сроком не более, чем на 9 месяцев. Остается не проясненным вопрос – должна ли холдинговая аутстаффинговая компания работать на классической системе налогообложения или нет?

Без подписи (12.06.2014, 18:40)

Вопрос: Здравствуйте, Азат! Нужен Ваш профессиональный совет. У нас тренинговая компания, собираемся вводить тренинги и для эйчаров. Первый тренинг хотим сделать бесплатным, чтобы показать наши возможности, однако опыта проведения бесплатных тренингов у нас нет и в связи с этим непонятно, насколько оправданы издержки? Поделитесь опытом?

Ответ: Сделать первый тренинг бесплатным скажем так идея хорошая, только посмотрите на один момент, может вам все-таки сделать его платным, но недорогим, чтобы просто хотя бы окупить ваши расходы на проведение тренинга. Когда человек получает что-то даром, он обычно это не всегда ценит, и ценность бесплатного всегда ниже, когда ты что-то отдаешь, даже хоть немного. Но для того, чтобы к вам пришли обязательно на ваш семинар, обязательно проведите опрос и выясните – 1. какая тема актуальна будет для эйчаров, и чтобы бы они хотели узнать или какая у них есть проблема, с которой они хотят справиться 2. какое время самое удобное будет для них для посещения семинара 3. какая стоимость семинара будет для них «легко одолеваемая» 4. сколько по времени должен быть семинар – вам для начало надо провести короткий семинар, где вы дадите секреты для решения той проблемы, которую выявите при опросе и как раз расскажите о себе кто вы и почему надо вас выбирать и соберете контактные данные у присутствующих.

Тимур Ганеев (12.06.2014, 13:39)

Вопрос: Где искать монтажников, дворников и сантехников? Они явно на сайтах работы свои резюме не выставляют. Пробовали в бесплатных газетах – 2 звонка за месяц. На телевидении дорого. Спасибо за рекомендации!

Ответ: Если нам надо поймать рыбу, то мы обычно идем к водоему, где рыба водится. В вашем случае посмотрите на то, а где обычно бывают монтажники, дворники, сантехники и выстраивайте коммуникацию в этих местах. Проведите мозговой штурм в компании, и результатом будет много разных идей, реализуя которые, вы обязательно найдете тех, кого ищите.))

Без подписи (11.06.2014, 19:41)

Вопрос: Научите правильно увольнять, пожалуйста!

Ответ: Есть такой семинар, который называется «Второе дыхание руководителя или основы мотивации» на нем даются базовые данные о работе сотрудников и руководителя, после его прохождения вы обязательно научитесь как увольнять правильно.

Без подписи (11.06.2014, 17:35)

Вопрос: Здравствуйте! Формируете ли вы кадровый резерв? Если да, то, каким образом? Это база резюме более-менее подходящих кандидатов или в другом формате?

Ответ: Кадровый резерв формируем да. У нас это или данные о кандидатах, которые к нам приходили трудоустраиваться, но по разным причинам не устроившиеся, и если они нам подходили, то их резюме мы у себя фиксируем, и когда вакансия, на которую они приходили, освобождается, то мы предлагаем вакансию в первую очередь им. И есть кадровый резерв сотрудников, которые работают у нас в компании, и которые себя проявляют продуктивно, и которых мы в будущем хотим поднимать вверх по карьерной лестнице. Данные по ним находятся в службе персонала.

Нуруллина Альбина Ниязовна (11.06.2014, 13:34)

Вопрос: Здравствуйте! Можете ли помочь в составлении КPI по работе сотрудников? Сколько стоят Ваши услуги?

Ответ: Я сторонник того, чтобы научить, как делать что-то, чтобы потом человек самостоятельно мог уже делать, то чему его научили. Помочь могу научить вас, чтобы вы самостоятельно могли разрабатывать дальше. А принцип разработки KPI следующий – необходимо идти от результата, которые вы хотите получить от сотрудника. Если например результат продавца, это проданный товар или количество денег в кассе, то соответственно KPI это количество проданного товара или количество денег.

Без подписи (10.06.2014, 13:36)

Вопрос: Здравствуйте, Азат! Проблема в мотивации сотрудников на продажу более сложного, нового и более дорогого продукта. Провели обучение, рассказали, но вижу, что продают более простые варианты предложений, потому что их легче продавать, потому что они дешевле. Как в этой ситуации посоветуете поступить?

Ответ: На что предлагаю направить ваше внимание, чтобы исправить ситуацию – 1. Больше обучать (бывает, так что одного раза бывает недостаточно), и проводить тестирование на понимание продукта. Обычно мы не делаем то, в чем не до конца разобрались, по-другому не поняли. Обучение помогает лучше разобраться с продуктом (а тем более сложным) и понять его. Под обучением пониманию, это не просто рассказа о продукте, а это тренировки по продаже вашего продукта, когда в классе продавцы отрабатывают все ситуации, которые могут быть при продаже, отрабатывают до полной уверенности продать товар. В данном вопросе руководству надо быть терпеливым и настойчивым, и добиться того, чтобы обучение проходило и сотрудники обучались 2. Составить перечень - почему у вас должны покупать ваш продукт (тем более вы пишите, что он дорогой). Покупатель, а продавец в первую очередь должен понимать, почему у него такая стоимость, и какая ценность в нем. Когда продавец может донести ценность до покупателя вопрос цены уже не встает. Продажа это всегда на одной чаше весов ценность продукта, на другой чаше стоимость, и если ценность перевешивает, вопрос цены уходит на второй план. На тренировках как раз продавец и отрабатывает донесение ценностей продукта до покупателя. 3. Создайте игру для продавцов по продаже нового продукта. Если очень просто, кто делает больший объем продаж, тот получает приз (приз сами придумайте).

Лилия Сафина, HR (09.06.2014)

Вопрос: Здравствуйте! Проводите ли вы онлайн-конференции с коллегами? Что-то вроде круглых столов или деловых завтраков? Некий клуб HR?

Ответ:
 В Уфе есть клуб HRов. Они периодически собираются, в нем участвует представитель нашей компании. А так, когда бываю на конференциях, региональных, российских, то конечно же общения много бывает.

Рината, HR (06.06.2014)

Вопрос: Здравствуйте! Где Вы обучаете продавцов?

Ответ: Мы обучаем продавцов в своем учебном центре.

Булатов (04.06.2014)

Вопрос: Какой бюджет на развитие внутренних коммуникаций для компании численностью 84 человека Вы считаете приемлемым? Более 50% сотрудников – менеджеры продажам.

Ответ: У меня нет четких цифр, сколько надо тратить на внутренние коммуникации. Я думаю, что каждый должен самостоятельно определять бюджет, который будет исходить из стратегии компании. Если в стратегии компании есть пункт, что создаем такие условия на работе, что в компании будет интересно жить и работать, и постоянно проводятся активности на реализацию такого замысла, то бюджет значительный (примером может быть компания Энтер, где на подобные мероприятия тратятся значительные бюджеты). Если же руководство компании не уделяет внутренним коммуникация значительного внимания, то и бюджет будет соответствующим. Поэтому посмотрите, какой замысел у вас в компании и определите исходя из этого свой бюджет.

Без подписи (04.06.2014)

Вопрос: Здравствуйте! Не можем включить сотрудников в наши благотворительные проекты. Все проходит очень вяло, 1-2 человека еще как-то что-то делают, но остальных очень тяжело вовлечь, несмотря на то, что эти проекты, и задуманы специально для того, чтобы сплотить коллектив. Что мы делаем не так? Какие еще варианты есть?

Ответ: В данном случае вопрос затрагивает более глубокие сферы понимания человека. Я вижу ситуацию так, что изначально по жизни есть люди, которые более склонны помогать другим людям и для них это очень естественно, и они легко подхватывают благотворительные инициативы, а есть люди, которые скажем так, не очень склонны к этому, и для них представляет трудность участвовать в подобных мероприятиях. И подобные жизненные установки не меняются быстро. Поэтому и бывает в жизни так, что когда руководство желает проводить такую активность, то находятся отдельные активисты, которые подхватывают такую активность, а другие являются пассивными зрителями. Вопрос в следующем, вам важно понимать какая на самом деле цель таких благотворительных проектов, это либо желание на самом деле помочь нуждающимся в помощи, тогда надо оказывать помощь, и не ждать, что все активно вовлекутся в процесс, причины, почему это не произойдет, я написал выше. Если же у вас цель сплотить коллектив, который не является сплоченным, то можно использовать более «легкие» и общепринятые методы, такие как совместные празднования день рождений, юбилеи компании, выезды на природу, игры по командообразованию, а когда уже будет достигнуто более тесное общение, можно поднимать вопрос благотворительных проектов, где степень личного вовлечения требуется уже больше, и на базе сформированного понимания друг друга сотрудниками компании, будет легче получить отклик на такие проекты.

Вдовина Ирина (04.06.2014)

Вопрос: Хотим предлагать лучшим сотрудникам бесплатные курсы английского языка. Я знаю, что это достаточно распространенный метод мотивации, но сколько не искала живых примеров, как это в реальности работает – не нашла. Поэтому хотела у Вас поинтересоваться!

Ответ: Ирина у вас у самой уже есть хороший пример в компании, то, что вы планируете обучать лучших сотрудников английскому языку. Обязательно начните это делать. Всегда правильно, когда лучших сотрудников мы чем-то награждаем, это всегда помогает держать обмен между такими сотрудниками и компанией равноценным. Это могут быть и абонементы на фитнес, в бассейн, массаж, посещение ресторана, или поход в кино, я думаю, вы сможете сами сгенерить много приятностей для самых лучших своих сотрудников.

Вадим, руководитель (03.06.2014)

Вопрос: Здравствуйте! У нас большая строительная компания. В штате более 300 человек. Хочется быть умным руководителем и понимать все трудности и заботы всех сотрудников на всех уровнях. Как это реализовать, если учесть, что физически с каждым поговорить – нет возможности, просить писать письма – когда их читать? Как построить эту систему?

Ответ: Вадим очень ценю ваше стремление быть умным руководителем, и ваше желание понимать заботы сотрудников. Если разобрать определение что такое «руководитель», то читаем – что, руководитель, это тот, кто занимает положение, связанное с административной или управленческой ответственностью в организации. В определение есть слово ..административной.., которое происходит от латинского administrare – «быть помощником кому-либо», где ad – значит «кому-либо (чему-либо)» и ministrare – «служить, содействовать», восходящего к слову minister – «тот, кто служит, содействует». То есть руководитель, это тот, кто служит, помогает, в том числе сотрудникам. Кстати отсюда и происходит слово министр – тот, кто служит отечеству. Идеальная система умного руководителя, когда у вас в подчинение есть ваши руководители подразделений, у них есть свои подчиненные, которые являются руководителями более мелких подразделений. И когда работает система обратной связи. Это когда вы доносите до своих руководителей, которые находятся в вашем подчинение, основные идеи и цели компании, а они уже дальше по цепочке вниз (то есть сверху вниз) и наоборот, собирается обратная связь о том, что происходит внизу по цепочке вверх, когда уже вам подчиненные руководители доносят ситуацию, что происходит в компании. Конечно в данном способе есть одна опасность, что могут искажать информацию, поэтому важно самому смотреть и видеть, что происходит на местах, для этого можно выборочно посещать места производства, общаться с рядовыми сотрудниками. Также будет хорошо, если в компании будет внедрена система опросов сотрудников компании на предмет удовлетворенностью работой в компании, где бы сотрудники могли высказывать свое мнение, и по результатам опросов руководство уже могло быть вносить изменения в деятельность компании.

Альбина, руководитель (02.06.2014)

Вопрос: Как добиться того, чтобы сотрудники даже на самом первом этапе, когда пришли в компанию, были замотивированы не на свой личный успех, а на общее дело, на успех компании?

Ответ: Для этого необходимо чтобы в компании была цель, которая бы объединяла сотрудников компании. Это примерно как в одной истории, когда копает землю бригада строителей, у одного спрашивают, что копаете, он отвечает, да вот заставили и копаем траншею, у второго спрашивают, зачем копаете, он отвечает, что копаем котлован, на месте которого построят детский садик, и много детишек будут устроены. Если у первого работа как что-то обременительное и бесполезное, то у второго, как что-то важное, и он своей работой созидает полезное для других. Точно также и в компании, если в компании есть понятно сформулированная идея, для чего работает компания, и она доносится до сотрудников с самых первых шагов, то вероятность того, что сотрудники будут работать на успех компании, увеличивается значительно.

Волкова Юлия Алексеевна, 34, руководитель отдела кадров (01.06.2014)

Вопрос: Здравствуйте, сколько стоят Ваши тренинги по работе с персоналом?

Ответ: Юлия если у вас есть, какие то отдельные темы, которые вы хотите проработать в компании, вы можете меня найти, позвонив к нам в офис и я готов вам помочь.

Александра, руководитель (30.05.2014)

Вопрос: Как? КАК??? Как сделать так, чтобы сотрудники, в которых столько души вкладывали не уходили так цинично и просто к конкурентам из-за разницы в з/п 3000 рублей??? Извините, это просто крик души. Сегодня уволился менеджер, который уже более двух лет у нас успешно работает. На вопросы, почему, он говорит, что там зарплата на 3000 больше. Вот и весь ответ…

Ответ: Александра я вас очень хорошо понимаю, приходилось сталкиваться с подобными ситуациями. Надо понимать, что чтобы не допускать подобных ситуаций в компании, надо иметь механизм, исключающий подобные ситуации. Что это может быть, как вариант отсроченные бонусы (квартальные, полугодовые, годовые), которые сотрудник получает отработав указанный срок, но получает опять же не сразу после завершения периода, а в течение определенного срока по частям. Например, у вас идет квартальная игра среди менеджеров, кто занимается продажами. Игра заключается в том, что каждый месяц за достижение определенных показателей начисляется бонус в копилку. Проходит 3 месяца, копилка наполнена, допустим в ней 30 000 рублей. По условия игры бонус выдается частями по 10 000 рублей каждый месяц в течение трех последующих месяцев. А в этот момент уже начинается игра на следующие 3 месяца. И получается, что у менеджера всегда внимание на игре, и он понимает, что чтобы получат бонусы надо продолжать работать в компании, иначе не получишь их, так как по условия игры, бонусы получают только работающие в компании, при увольнении они сгорают. Еще одна важная составляющая, которая должна быть в компании, это когда компания создает ценность для сотрудников самой работы в компании, чтобы сама компания была интересна для сотрудника, потому что в ней обстановка дружественная, взаимопомощь присутствует, компетентные руководители, в целом в ней интересно работать.

Киреев А.В., директор (20.05.2014)

Вопрос: Можете ли порекомендовать какое-либо кадровое агентство Уфы по найму менеджеров по продажам? Своими силами не справляемся.

Ответ: Хочу обратить ваше внимание на следующий момент. Я лично не знаю такого учебного заведения, где бы готовили менеджеров по продажам, и после которого, вы могли бы смело брать на работу таких менеджеров. Плюс к этому у каждой компании есть своя специфика продукта и особенности в продажах. Поэтому я лично вижу для себя единственный верный путь – это набирать «сырых» ребят и их уже на базе собственного учебного центра обучать так, как вам надо, и тогда велика вероятность, что вы будете получать именно тех менеджеров по продажам, которые вам нужны. У нас в компании разрабатывается проект по открытию школы продавцов, где мы хотим любого желающего обучать азам торговли, тренируя навыкам продаж. Должен же кто-то взять на себя ответственность и устранить тот недостаток, который есть на данный момент, по отсутствию мест, где бы учили продажам.

Дарья Марданова, 29 (20.05.2014)

Вопрос: Здравствуйте! Как относитесь к сайтам типа HH и SJ?

Ответ: Это основные и самые крупные сайты для поиска кандидатов, так что мы пользуемся ими.

Гильманова Айгуль (19.05.2014)

Вопрос: Здравствуйте! Поделитесь, если это возможно, формулой расчета эффективности линейного (непродающего) персонала! Хотя бы сориентируйте: в каком направлении двигаться? Поясню, с продажниками все более-менее ясно, т.к. есть здесь материальная составляющая на основе, которой и делается расчет. А как быть с другими сотрудниками?

Ответ: Могу предложить оценивать работу персонала на основе статистик. Статистика – это количество произведенного продукта за какой-то период времени в сравнении с предыдущим периодом времени (продукт – это результат деятельности). Для этого надо предварительно определить по каждому сотруднику конкретный результат, который вы ожидаете, чтобы можно было его измерять. Если взять на примере сотрудника службы персонала, то статистики могут быть следующие: - количество высланных приглашений на собеседование - количество пришедших на собеседования - количество вышедших на тестовые дни - количество устроенных на работу С одной стороны - это как воронка для кандидатов, которая позволяет службе персонала видеть, сколько надо разослать приглашений, чтобы получить одного сотрудника, с другой стороны, позволяет видеть уровень производства. Вы всегда сами как руководитель видите и сотрудник видит, что происходит с количеством произведенной работы, растет она или падает. В зависимости от того, растет или падает статистика, сотрудник получает корректирующий коэффициент к своему дополнительному бонусу.

Манаев Б. (18.05.2014):

Вопрос: Здравствуйте! Лично Вы проводите собеседования в своей компании? Вообще, как Вы считаете руководитель должен быть к этому причастен? Откуда время взять? Хотя иногда очень жалею, что сам не проводил собеседование. С другой стороны, для чего мы тогда кадровиком нанимаем…

Ответ: У нас в компании есть служба персонала, продуктом которой являются эффективно работающие сотрудники, поставленные на свои посты. То есть это тот результат, который от них ожидается. И служба персонала должна четко понимать, что нанятый сотрудник в компанию - это их результат, а не результат руководителя. Руководитель подразделения в цикле работы службы персонала на этапе найма проверяет компетентность кандидата и его способность решать те задачи, которые стоят перед подразделением и должностью, на которую претендует кандидат. Руководитель подразделения высказывает свою точку зрения, служба персонала принимает и уже окончательно решает, подходит кандидат или нет. Если же говорить о директоре в нашей компании, то я «собеседую» с кандидатами в двух случаях:

Первый – когда нанимается сотрудник на ключевую должность на этапе выбора;

Второй – когда сотрудник, нанимаемый не на ключевую должность, прошел тестовые дни и принимается на испытательный срок.

 

Без подписи (16.05.2014):

Вопрос: Здравствуйте! Центральный офис поставил задачу мотивировать сотрудников компании к участию в формировании образа компании в соцсетях. На деле это значит участие в обсуждении группы ВК FB и в других соцсетях, приглашение друзей в группу, репосты новостей группы и т.д. Для нас эта задача хоть и понятна, но очень тяжела в исполнении, т.к. страничка в соцсети это уже личное пространство сотрудника. Как нам можно в этой ситуации находиться: и выполнить задание руководства и не «доставать» сотрудников с просьбами о репосте…

Ответ: Вопрос понятен, и задача также понятна. Задача актуальна, так как в настоящее время каждая компания стремится быть активной в соцсетях. Важно понимать один момент – как вы написали, необходимо формировать образ компании в соцсетях, то есть задача стоит именно формировать имидж компании. Необходимо четко понимать, что руководством должно быть сформулировано, какой именно имидж будет продвигаться в сети. Это не задача исполнителя - «изобретать», какой имидж продвигать. Задача владельца, в первую очередь, определить имидж. Сотрудников же можно вовлечь, только если они будут ясно и правильно воспроизводить основную цель компании, то есть для чего работает компания, какой смысл ее существования, какие изменения она несет в общество. И когда сотрудники понимают эту цель, поддерживают ее, вовлечены в ее достижение, тогда для них будет естественным продвигать образ компании в сетях.

 

Яна, 31 год, директор по продажам (15.05.2014):

Вопрос: Лучший менеджер по продажам планирует переехать в Москву. Очень много клиентов у него. Понятно, что мы виноваты в том, что неправильно делили клиентов среди менеджеров и понятно, что со временем все стабилизируется. Но есть вероятность уговорить остаться. Чем мотивировать??? Уже и ставка повышенная и оклад, оплата связи есть, в отпуск отпускаем. SOS!

Ответ: Как можно мотивировать сотрудников – посмотрите мою статью по шкале побудительных мотивов, уверен, вы там увидите ответ на свой вопрос http://cifrogradrb.ru/job/hr_managment/page.php . Если же он все-таки будет переезжать, необходимо, чтобы он описал все успешные действия, с помощью которых он стал лучшим. Если он лучший, значит, он что-то делает правильное, что приводит его к успеху, поэтому вам надо оставить все его правильные действия в компании, чтобы обучать других менеджеров.

 

Айгуль Вильданова (15.05.2014):

Вопрос: Здравствуйте! Магазины одежды. В Уфе 5 магазинов. Постоянно работаем над подбором продавцов. Постоянно. Потому что девушки, которых все на собеседовании устраивает, выходят на работу и спустя 1-2 недели уходят по непонятным причинам. Действительно, непонятным, т.к. мы и видео смотрели, и зарплата хорошая, и даже подставного сотрудника посылали на работу. Нет причин. Есть огромная авральная текучка. Зарплата  при этом выше среднего по Уфе. Как разобраться?

Ответ: Очень хорошо понимаю вашу ситуацию. Несмотря на то, что в рознице текучка - это нормальная ситуация, но, как вы пишите, авральная текучка не способствует нормальной деятельности. Посмотрите в сторону того, чтобы для себя четко понять, какой вам продавец нужен (у вас ведь точно есть картинка идеального продавца), то есть составьте профиль продавца, в котором пропишите 3-5 самых главных качества сотрудника, которые обязательно должны быть у кандидата, который приходит к вам. И также пропишите, по каким проявлениям вы будете определять, что эти качества у человека есть.  Потом выводите на 1-2 дня (тестовые дни) в магазин и смотрите. Например, если вы видите, что вам нужен продавец, у которого есть чувство стиля, тогда вы смотрите, как  продавец сочетает, комбинирует одежду при выкладке, или когда помогает покупателю при покупке, смотрите, как продавец сам одевается. И так по каждому качеству.

Помимо этого, важно новеньких сотрудников с самого первого дня обучать всем установленным правилам работы и продажам в компании. Не просто, ты давай здесь потусуйся,  типа сам разберешься, а именно с первого часа нахождения в компании есть тренер (наставник, опытный сотрудник), который ведет (адаптирует) нового сотрудника. Который всегда сможет помочь, подсказать, научить, прояснить, скорректировать, справиться с ситуацией, в конце концов выяснить что не нравится в работе или в компании, и тогда будут понятны причины, почему сотрудники уходят, и можно будет над этим работать.  Иначе вы будете бесконечно получать ситуацию, которую описываете. Начните с этого.

 

Олеся (14.05.2014):

Вопрос: Видите ли Вы смысл платить за вакансии HH и SJ? Уже второй месяц покупаем, очень недовольны результатами. Хотя база большая, но результатов мало. Ищем вакансии рабочие.

Ответ: Мы у себя в компании пользуемся перечисленными вами сайтами. Посмотрите другие вариантов сайтов, где возможно, больше будет именно ваших соискателей (рабочих).

 

Ахметвалеева Динара Радиковна (13.05.2014):

Вопрос: Здравствуйте! Сейчас активно продвигают порталы с видеорезюме. Там очень мало резюме уфимцев, но, на мой взгляд, очень перспективное направление, т.к. сразу до собеседования можно увидеть кандидата и сделать определенные выводы по поводу речевых характеристик, внешности и т.д. Важно знать Ваше мнение по поводу перспективности этого направления и по поводу того, стоит ли запрашивать у кандидатов видеорезюме, даже без этой базы, а просто напрямую. Спасибо!

Ответ: Идея с видеорезюме, я лично считаю, отличная. Видео позволяет, как вы правильно заметили, увидеть, как себя человек проявляет, особенно интересно было бы отбирать на вакансию продавцов, где важными личностными качествами является общение, то есть насколько естественно человек общается и поддерживает общение на камеру.

 

Вадим, 39 лет (13.05.2014):

Вопрос: Здравствуйте! Ищем дизайнера. Очень важны профессиональные характеристики, что лучше попросить: творческое задание? Какое именно? Чтобы излишне не напрягать претендента и с другой стороны проверить навыки и умения. Спасибо!

Ответ: В зависимости от того, что вы ожидаете от дизайнера, то есть какой результат, то необходимо и давать в качестве задания, чтобы он сделал именно то, что вы будете требовать от него на рабочем месте. Если вас устроит качество и скорость исполнения, то рассматривайте в качестве будущего сотрудника.

 

Киреев А.В., директор (13.05.2014):

Вопрос: Можете ли порекомендовать какое-либо кадровое агентство Уфы по найму менеджеров по продажам? Своими силами не справляемся.

Ответ: Хочу обратить ваше внимание на следующий момент. Я лично не знаю такого учебного заведения, где бы готовили менеджеров по продажам, и после которого, вы могли бы смело брать на работу таких менеджеров. Плюс к этому у каждой компании есть своя специфика продукта и особенности в продажах. Поэтому я лично вижу для себя единственный верный путь – это набирать «сырых» ребят и их уже на базе собственного учебного центра обучать так, как вам надо, и тогда велика вероятность, что вы будете получать именно тех менеджеров по продажам, которые вам нужны. У нас в компании разрабатывается проект по открытию школы продавцов, где мы хотим любого желающего обучать азам торговли, тренируя навыкам продаж. Должен же кто-то взять на себя ответственность и устранить тот недостаток, который есть на данный момент, по отсутствию мест, где бы учили продажам.

 

Ильдар Хуснутдинов, 38 лет, директор (12.05.2014):

Вопрос: Здравствуйте! Сфера деятельности схожа с вашей – магазин техники. Некрупный, нефилиальный. Не в Уфе. Подскажите, где Вы ищете сотрудников: продавцов и, главное, мастеров по ремонту техники.

Ответ: Ищем через сайты работы, такие как хэдхантер, суперджоб и другие менее известные сайты. Ищем через центры занятости. Также через собственных сотрудников компании. У нас в компании действует программа «ЗаКадри», по которой каждый сотрудник, который приводит своего знакомого и который после испытательного срока зачисляется в штат, получает бонус. Кстати сотрудники, пришедшие по этой программе, дольше и продуктивнее работают.

 

Инна (11.05.2014):

Вопрос: Как в ВКонтакте искать сотрудников? В своей группе или есть специализированные?

Ответ: В соцсетях мы размещаем в своих группах вакансии, которые есть у нас в компании и, соответственно, наши друзья, кто захочет сам дальше сделать рассылку по своим уже друзьям, делает это.

 

Галина Альфия, 30 лет, HR (11.05.2014):

Вопрос: Интересуют техники массового подбора персонала!

Ответ: В нашей компании мы методику массового подбора проводим с продавцами, один раз в неделю. Сценарий прописали сами, вы также можете сами прописать и пользоваться.

 

Мукминова А.В. (11.05.2014):

Вопрос: Здравствуйте! Сориентируйте, пожалуйста, по поводу семинаров, тренингов по подбору персонала в Уфе! Даты? Темы? Спасибо, заранее!

Ответ: Я знаю только что обучение по подбору персонала на постоянной основе проводит компания Перформия, можете обратиться туда.

 

Галимова И., директор (10.05.2014):

Вопрос: Повысить лучшего менеджера до коммерческого директора или пригласить стороннего?

Ответ: Я - сторонник того, чтобы своих сотрудников поднимать по должностям. Только важно тех сотрудников, которых вы планируете поднимать на руководящие должности, обучать инструментам руководителя. У нас в компании для руководителей есть обучающая программа «Второе дыхание руководителя», после которой у руководителя появляется четкое понимание того, что он должен делать как руководитель. Не делая этого, велика вероятность, что можно потерять лучшего менеджера и не получить коммерческого директора.

 

Гильманова Айгуль, (10.05.2014):

Вопрос: Здравствуйте! Поделитесь, если это возможно, формулой расчета эффективности линейного (непродающего) персонала! Хотя бы сориентируйте: в каком направлении двигаться? Поясню, с продажниками все более-менее ясно, т.к. есть здесь материальная составляющая на основе, которой и делается расчет. А как быть с другими сотрудниками?

Ответ: Могу предложить оценивать работу персонала на основе статистик. Статистика – это количество произведенного продукта за какой-то период времени в сравнении с предыдущим периодом времени (продукт – это результат деятельности). Для этого надо предварительно определить по каждому сотруднику конкретный результат, который вы ожидаете, чтобы можно было его измерять. Если взять на примере сотрудника службы персонала, то статистики могут быть следующие:

- количество высланных приглашений на собеседование

- количество пришедших на собеседования

- количество вышедших на тестовые дни

- количество устроенных на работу

С одной стороны - это как воронка для кандидатов, которая позволяет службе персонала видеть, сколько надо разослать приглашений, чтобы получить одного сотрудника, с другой стороны, позволяет видеть уровень производства. Вы всегда сами как руководитель видите и сотрудник видит, что происходит с количеством произведенной работы, растет она или падает. В зависимости от того, растет или падает статистика, сотрудник получает корректирующий коэффициент к своему дополнительному бонусу.

 

Дарья Марданова, 29 лет (10.05.2014):

Вопрос: Здравствуйте! Как относитесь к сайтам типа HH и SJ?

Ответ: Это основные и самые крупные сайты для поиска кандидатов, так что мы пользуемся ими.

 

Евгения Юдинцева (08.05.2014):

Вопрос: Здравствуйте! Есть ли у вас отдельный кадровик или Вы лично ведете всю работу по персоналу? Какое количество сотрудников, и как Вы все успеваете?

Ответ: У нас в компании работают в службе персонала:

- руководитель службы персонала

- менеджер по подбору на офис

- менеджер по подбору на магазины

- координатор

- начальник отдела кадров

- специалист по кадровому делопроизводству

 

Без подписи (08.05.2014):

Вопрос: Здравствуйте! Насколько логично повышать план для менеджеров по продажам прибавляя 10% к результату лучшего сотрудника за месяц?

Ответ: В данном случае вам как руководителю виднее, как делать лучше, главное - не забывать про здравый смысл.

 

Елена, 30 лет, HR (07.05.2014):

Вопрос: Здравствуйте! Используете ли наставничество в применении к новеньким сотрудникам? Расскажите подробнее: что именно используете. Какой эффект?

Ответ: Расскажу коротко на примере работы с продавцами…

Каждый соискатель попадает в учебный центр, где тренеры в течение недели дают ему основные данные по работа продавца.

Потом на неделю продавец отправляется на тренерскую торговую точку, где уже на практике отрабатывает навыки.

После этого проходит экзамен, если продавец сдал его успешно, то начинается испытательный срок. На испытательном сроке к продавцу прикрепляется наставник - самый опытный продавец, который за месяц готовит нового продавца к окончательному экзамену, чтобы уже вступить в штат. В случае успешной сдачи экзамена наставник получает бонус.

Если на каждом из этапов наши тренеры полностью, не нарушая методику компании, провели новенького продавца, то на выходе получаем нужный результат.

 

Кулаков Антон Георгиевич (06.05.2014):

Вопрос: Какую CRM используете?

Ответ: На базе 1С

 

Без подписи (05.05.2014):

Вопрос: Здравствуйте! Пригласили работать кадровиком в компанию, в которой до меня не было такой должности вообще. В компании 134 сотрудника + сезонные (около 50). У руководства четкой задачи для меня нет, но знаю точно, что это не найм, т.к. с этим все в порядке. В общем – чистый лист. Посоветуйте, пожалуйста, с чего начать? Т.к. я привыкла выполнять поставленные задачи, а тут их просто нет… Спасибо, заранее!

Ответ: Довольно-таки типичная ситуация для российских компаний, а потом руководители недоуменно задают вопрос, почему сотрудники внезапно уходят.

Самое верное действие, которое вам надо сделать - получить от своего руководства четкое понимание того, какой результат от вас ожидается. Также будет отлично, если вы добьетесь уточнения, над чем в данный момент необходимо работать. Если вы не сделаете этого, вы можете попасть в ситуацию, когда вы сами поймете, что это не ваше место работы, или вам скажут, что вы не выполняете свою работу.

 

Дмитрий, руководитель (04.05.2014):

Вопрос: Очень высокая степень текучести кадров (менеджеры по продажам). При этом есть кадровик. Хотел бы разобраться, в чем причина: плохая работа кадровика? Не адаптируем персонал? Не устраивают условия (но с этим постоянно работаем и уровень зарплаты хороший в сравнении с конкурентами). Поэтому еще в большей озадаченности.

Ответ: Важно понять, в чем суть работы кадровика в вашей компании, выполняет ли он функцию просто специалиста по кадровому делопроизводству, или он является менеджером по персоналу.

Для того, чтобы текучка становилась меньше, важно с первых дней «вести» сотрудника по вхождению его в компанию. Это целый комплекс мероприятий, в котором участвуют как служба персонала, так и непосредственный руководитель. Также важно обучать нового сотрудника своим обязанностям и правилам которые приняты в компании

 

Наталья (03.05.2014):

Вопрос: Здравствуйте! У нас есть «стена славы» - вывешиваем фото лучших сотрудников месяца + выдаем премию. Это вообще актуально до сих пор)) Или уже есть другие методы поощрения?

Ответ: Наталья, вы молодец, что делаете подобные вещи. Придумывайте еще другие варианты поощрений, чтобы лучшие сотрудники всегда получали заслуженное внимание от руководства, и остальным сотрудникам было, куда равняться. У нас также есть ежемесячные конкурсы на лучшего сотрудника.

 

Без подписи (02.05.2014):

Вопрос: Не могу расшевелить персонал. Все тупо работают, не хотят общаться в перерывах между работой. При этом работают отлично. Вот думаю,  может, пусть работаютJ) Или стоит «бороться»?

Ответ: Если уровень производства и уровень получаемого дохода вас полностью устраивает, то ничего менять не надо, только мягко и постепенно усиливайте деятельность ваших сотрудников и процветайте.

 


Архив вопросов

Результаты опроса сотрудников компании

88% офисных сотрудников считают полезным элементы корпоративной культуры
Опросы

Оцени качество